Etätöiden vaikutus työympäristöön (Milja, Laura ja Sanna)

Etätyöt ovat tulleet monelle tutuksi koronapandemian myötä. Monet organisaatiot pystyivät siirtämään työnsä kokonaan verkkoalustalle ja kommunikoimaan oman työyhteisönsä kanssa täysin koneen tai puhelimen välityksellä. Onko tällainen kommunikointitapa kuitenkaan hyväksi työympäristölle pitkän päälle?

Pelkkä etäyhteydellä kommunikointi voi vaikuttaa työympäristöön. Kuva:  Getty Images/iStockphoto

Pia Jäminki-Hovi (2022) on kirjoittanut artikkelin ”Miten esihenkilönä sitoutat henkilöstöä”. Artikkeli käsittelee varsinkin koronapandemiasta johtuvan etätyön vaikutuksia työntekijöiden motivoitumiseen. Jäminki-Hovi mainitsee McKinsey Quarterlyn “Great Attrition” or “Great Attraction” – The choice is yours kirjasta lainattuna, kuinka henkilöstö kaipaa työn merkityksen uudelleen löytämistä, sosiaalisia ja ihmisten välisiä suhteita varsinkin kollegoihin ja esimiehiin, sekä yhteenkuuluvuuden ja merkityksellisyyden kohtaamista. Nämä ajatukset tuntuvat ja kuulostavat hyvin tutuilta, kun pohdiskelemme omia näkökulmiamme asiaan.

Työntekijät kaipaavat enemmän arvostusta esimiehiltään ja merkityksellisyyden tunnetta työyhteisössä. Kuva: Iltalehti

 

Tässä seuravaaksi esimerkki omasta kokemuksestamme etätöissä:

”Olin kesätöissä viisi kuukautta konttorihommissa ja suurimman osan ajasta tein etätöitä. Pandemiasta johtuen työpaikalla lähes kaikki olivat joutuneet etätöihin. Minun tullessani rajoituksia oli jo sen verran laskettu, että konttorilla työskentely oli taas sallittu. Siitä huolimatta konttori oli lähes aina tyhjillään. Paikalla oli ainoastaan työhöni perehdyttäjät ja muutama muu konttorin työntekijä. Todellisuudentajuni työpaikan oikeasta henkilömäärästä vääristyi täysin. Yhtenä päivänä konttorin myyntipuoli kokoontui, jolloin paikalla ei ollut vieläkään koko henkilökuntaa. Silti hämmästyin kuinka monta työntekijää yrityksessä oikeasti työskenteli. Se oli myös samalla vähän jännittävää itselle, kun ei ollut tottunut niin suureen ihmismäärään ja joutuikin olla paljon sosiaalisempi. Mutta loppujen lopuksi koin sen todella mukavaksi ja tärkeäksi asiaksi, kun näin muitakin työntekijöitä ja he toisiaan.

Kun sitten aloitin itsekin etätyöt, tuntui se aluksi melko mukavalta. Oli helppoa kun ei tarvinnut herätä niin aikaisin laittamaan itseäni tai varata aikaa matkaan, joka piti ajaa konttorille. Pitkän päälle se alkoi kuitenkin hieman tylsistyttämään. Tunsin oloni usein melko yksinäiseksi ja välillä tuli hetkiä kun tuntui, että kynnys kysyä apua työkavereilta oli kasvanut. Kaipasin enemmän sosiaalisuutta ja parempia suhteita työkavereihini. Etätöihin kuitenkin tottui ja niiden helppouden takia jäin mielummin kotiin tekemään. Koen kuitenkin, että olisin loppuviimein kaivannut enemmän sosiaalisia tilanteita ja yhdessäoloa koko työporukan kanssa. ”

 

Jäminki-Hovin mielestä kulttuurilla ja arvoilla on vaikutus henkilöstön sitoutumiseen. Yhteinen kulttuuri, eli niin sanottu sanaton koodi, kertoo työyhteisön tavoista: miten toimitaan, mikä hyväksytään ja mikä ei. On siis tärkeää, että koko työyhteisöllä olisi selvä käsitys oman työpaikan kulttuurista. Tämän rakentamisessa auttavat paljon työpaikan arvot. Arvojen määrittely yhdessä henkilöstön kanssa tuo arvostuksen ja osallisuuden kokemuksen jokaiselle. Tavoitteena olisi, että jokainen henkilöstössä tuntisi arvot omikseen ja kokisi ne omassa työssä tärkeiksi. Tällainen toiminta lisää yhteenkuuluvuuden ja arvostuksen tunnetta työyhteisössä molemminpuoleisesti.

 

Arvot auttavat työpaikan kulttuurin rakentamisessa. Kuva: ONNIn vahvuudet (Sanapilvi avoimista vastauksista, ONNIn henkilöstötutkimus 2019).

Tämän lisäksi halusimme ottaa esille myös oman ideamme työilmapiirin parantamiseen. Esimiehet voisivat parantaa etätöissä olevien työyhteisöjen ilmapiiriä ja viihtyvyyttä järjestämällä enemmän yhteistä toimintaa. Vähintään kerran viikossa voisi olla yhteinen palaveri tai konttoripäivä, jolloin kaikki kykenevät tulisivat paikalle. Tällöin vuorovaikutusta olisi enemmän työntekijöiden välillä työympäristössä. Tämän lisäksi yhteinen toiminta vapaa-ajalla olisi mielestämme suotavaa, kuten esimerkiksi työpaikan tarjoama illallinen työporukalle tai yhteinen virkistyspäivä. Tällöin työntekijät pääsevät viettämään aikaa myös muuten kuin työn merkeissä. Tämä lisää rentoutta työkavereiden keskuudessa ja voi rikkoa jännitteitä, joita esimerkiksi esimies-alaissuhteet aiheuttavat.

 

Mielestämme myös johtamistaitoja tulisi lisätä, mistä Jäminki-Hovikin mainitsikin artikkelissaan. Oikeanlainen johtaminen parantaa esimies-alaissuhteita, koska taitava johtaja osaa rakentaa parhaan mahdollisen tiimin, lisätä yhteishenkeä ja kannustavuutta sekä rakentaa psykologisesti turvallisen kulttuurin.

Yhteinen toiminta myös työajan ulkopuolella lisää parempaa työilmapiiriä. Kuva: Festum

 

Lähteet: 

KITKASTA IMUUN: Miten esihenkilönä sitoutat henkilöstöä? 2022. Pia Jäminki-Hovi. Helsingin Ekonomit. https://heko.fi/kitkasta_imuun/